De bedrijfscultuur in West-Europese organisaties sluit onvoldoende aan op de behoeften en verwachtingen van medewerkers die niet tot het management behoren. Dat blijkt uit nieuw onderzoek van Oracle. Hoewel de meeste werknemers op management- en directieniveau vinden dat zij de middelen, begeleiding en feedback ontvangen die zij nodig hebben om te kunnen groeien, vindt de meerderheid van de niet-leidinggevenden dat er meer moet gebeuren om hen te helpen in hun ontwikkeling en bijdrage aan het bedrijfssucces.
Oracle’s ‘From theory to action’-onderzoek evalueert hoe werknemers van alle niveaus hun bedrijfscultuur ervaren en hoe de cultuur hun prestatie en houding tegenover de werkgever beïnvloedt. Voor het wereldwijde onderzoek werden in Europa 1.200 werknemers ondervraagd uit Frankrijk, Duitsland, Nederland, Spanje en het Verenigd Koninkrijk.
Kloof tussen senior personeel en niet-leidinggevenden
Een van de meest veelzeggende uitkomsten van het onderzoek is het feit dat slechts 37 procent van de werknemers zonder managementfunctie trots is voor zijn bedrijf te werken. In vergelijking: bij senior managers en directeuren is dat circa 70 procent.
Even zorgwekkend is de bevinding dat slechts 22 procent van de werknemers buiten het managementniveau vindt dat het bedrijf begaan is met zijn welzijn. Minder dan een derde vindt zijn leidinggevenden zichtbaar en benaderbaar.
Door deze kloof denkt slechts 21 procent de carrière bij de huidige werkgever verder te kunnen ontwikkelen. Maar 39 procent ziet op lange termijn een toekomst bij hun bedrijf.
Henry Barenholz, Senior Director, HCM Leader Europe, Oracle Digital bij Oracle licht toe: “Salaris zal altijd een motivator zijn voor werknemers van alle niveaus, maar tegenwoordig zijn personeel, bedrijfscultuur en ook carrière mogelijkheden binnen het bedrijf, net zo belangrijk. Medewerkers willen het idee hebben dat ze een significante rol spelen in het succes van het bedrijf en dat men constant kan afwisselen en doorgroeien. Innovatief denken komt voor binnen alle salarisschalen, maar bedrijven dreigen waardevolle bijdragen mis te lopen als ze niet al het personeel de mogelijkheid bieden hun talenten te tonen.”
Tekortkomingen in opleiding en ontwikkeling
Werknemers buiten managementposities zijn teleurgesteld in hun mogelijkheden voor groei en ontwikkeling vergeleken met de mogelijkheden voor hun senior collega’s.
Slechts 25 procent van de niet-leidinggevenden zegt dat zijn leerproces en training zijn gekoppeld aan het ontwikkelingsplan, terwijl dat bij senior managers en directeuren ruim 60 procent is.
Maar 31 procent had het afgelopen jaar een carrièreontwikkelingsgesprek, tegenover bijna 70 procent van de senior managers en directeuren.
Medewerkers die niet tot het management behoren, zijn ook ontevreden over de beschikbare samenwerkingstechnologieën op de werkvloer. Slechts 22 procent zegt dat zijn bedrijf online of samenwerkende leermiddelen verstrekt om zijn ontwikkeling te bevorderen. Tegelijkertijd zegt bijna drie kwart van de directeuren toegang te hebben tot dit soort hulpmiddelen.
Dit suggereert dat bedrijven waardevolle middelen achterhouden voor hun niet-leidinggevend personeel. Of dat er een verschil is tussen wat senior medewerkers als bruikbare samenwerkingsmiddelen zien en de verwachtingen hierover van medewerkers zonder managementfunctie.
Henry Barenholz zegt hierover: “Ervaring en het aantal dienstjaren zijn waardevol, maar dit zijn niet langer de enige indicatoren voor het potentieel van een werknemer en zijn toegevoegde waarde voor het bedrijf. De leiders van sommige hedendaagse grote organisaties zijn jonger dan veel van hun medewerkers. Werknemersbetrokkenheid moet een focus zijn door de hele organisatie, niet alleen bij senior medewerkers. Als bedrijven succesvol willen zijn op de lange termijn, moeten ze zich richten op het stimuleren van talent op alle niveaus. Aan HR-managers de taak om actie te ondernemen en ervoor te zorgen dat hun organisatie training en ontwikkeling op een democratische manier aanpakt.”
