FrieslandCampina bouwt aan één wereldwijde HR-aanpak

Fries­land­Cam­pina gaat zijn HR-processen wereld­wijd harmo­ni­seren. SAP Succes­sFac­torsspeelt daarin een centrale rol als digitaal fundament en als toekom­stige single source of truth voor HR-data. Die omslag moet zorgen voor meer samenhang, minder dubbel werk en betere onder­steu­ning voor mede­wer­kers en managers. SAP-partner HuRisbegeleidt de inrich­ting van SAP Succes­sFac­tors. Tijdens SAP HR Connect 2026 in Maarssen lichtte het bedrijf toe hoe die trans­for­matie vorm krijgt.

De veran­de­ring is fors. Fries­land­Cam­pina zet in op een centraler HR-model, met twee shared service centers en nog maar beperkt HR-capa­ci­teit in de landen zelf. Volgens Ron Bergers, Global Head of Digital HR bij Fries­land­Cam­pina, is dat een logische stap voor een orga­ni­satie die in meer dan dertig landen actief is.

“We bewegen naar één global way of working”, zegt hij. “Dus meer gecen­tra­li­seerd, met twee shared service hubs, bijna geen HR meer in de landen zelf en meer focus op zelfservice.”

Die stap moet nu echt zichtbaar worden in de praktijk. Eerder gingen al vijf landen over naar het nieuwe model. Binnen­kort komen daar nog meer landen bij. Daarmee ontstaat voor het eerst een bredere basis voor wereld­wijde processen en één manier van werken. Bergers zegt daar eerlijk bij dat Fries­land­Cam­pina nog midden in die overgang zit: de voordelen zijn benoemd, maar moeten zich nu in de praktijk bewijzen.

Minder versnippering, meer grip

De kern van de veran­de­ring is dat HR minder versnip­perd moet raken. In de oude situatie hadden landen en busi­nes­sunits vaak hun eigen inrich­ting, met eigen processen en soms ook eigen systemen. Daardoor ontstond scha­duwad­mi­ni­stratie: HR-infor­matie die buiten het wereld­wijde systeem werd bijge­houden, bijvoor­beeld in lokale payroll­sys­temen. Dat maakte centrale sturing lastiger en verhoogde de kans op dubbel werk en fouten.

SAP Succes­sFac­tors moet dat door­breken. Fries­land­Cam­pina wil het platform nadruk­ke­lijk posi­ti­o­neren als kern van het HR-landschap. “We willen Succes­sFac­tors echt neer­zetten als de core en zorgen dat het de one source of truth wordt”, zegt Bergers. “Dan krijg je inzicht vanuit één systeem, voorkom je dubbel werk en verbeter je ook de datakwaliteit.”

Data eerst, dan pas verder

Data­kwa­li­teit loopt als een rode draad door de trans­for­matie. Het bedrijf werkt al meer dan twee jaar aan verbe­te­ring daarvan, maar verwacht dat de overstap naar één model helpt om dat consis­tenter en op grotere schaal te doen. Tegelijk maakt Bergers duidelijk dat dit geen eenmalige opscho­ning is. Data­kwa­li­teit vraagt blijvende aandacht, juist omdat steeds meer processen en beslis­singen ervan afhan­ke­lijk worden.

De uitdaging zit daarbij niet alleen in tech­no­logie, maar ook in eige­naar­schap. HR kan faci­li­teren dat data goed in het systeem komen, maar de business moet bepalen wat de juiste data zijn en daar verant­woor­de­lijk­heid voor nemen. Daarom bouwt Fries­land­Cam­pina naast dash­boards ook aan gover­nance, business rules en duide­lijke datarollen. Het doel is niet alleen fouten zichtbaar maken, maar ook helder krijgen wie ze oplost.

Die basis is ook nodig voor de volgende stap: AI. Fries­land­Cam­pina ziet dat data­kwa­li­teit en AI onlos­ma­ke­lijk met elkaar verbonden zijn. Zonder goede data blijft AI beperkt tot mooie beloftes. Het bedrijf werkt daarom met een data­kwa­li­teits­dash­board en kijkt gericht naar zoge­noemde golden fields: de belang­rijkste velden waarvan de kwaliteit continu wordt gemeten.

Meer selfservice, minder handwerk

De trans­for­matie moet niet alleen intern meer grip geven, maar ook de employee expe­rience verbe­teren. In de nieuwe opzet verschuift een deel van het werk van HR naar employee self­ser­vice en manager self­ser­vice. Waar HR-mede­wer­kers voorheen veel vragen handmatig oppakten of zaken uitzochten, moeten mede­wer­kers en managers straks meer zelf kunnen regelen. Dat moet processen versnellen en ruimte maken voor een effi­ci­ën­tere organisatie.

De echte toets ligt voor Fries­land­Cam­pina uitein­de­lijk niet alleen in efficiency-KPI’s, maar vooral in de ervaring van mede­wer­kers. Bergers noemt als voorbeeld een werk­ge­vers­ver­kla­ring die niet langer handmatig hoeft te worden opgesteld, maar binnen een minuut uit het systeem komt. Dát is voor hem een teken dat de veran­de­ring werkt.

Eén template, tenzij het wettelijk niet kan

Een wereld­wijde standaard betekent niet dat overal precies hetzelfde kan. Fries­land­Cam­pina werkt daarom met een duide­lijke leidraad: global template, tenzij het juridisch niet mag. Alleen als lokale wet- of regel­ge­ving het echt vereist, wijkt een land af. In andere gevallen worden verzoeken om uitzon­de­ringen besproken in een chan­ge­board, dat afweegt of een lokale aanpas­sing echt nodig is of vooral voortkomt uit bestaande gewoontes.

Die discussie vraagt ook zelf­kri­tiek van het hoofd­kan­toor. Omdat Fries­land­Cam­pina een Neder­lands bedrijf is, ligt het risico op de loer dat de Neder­landse manier van werken auto­ma­tisch als wereld­wijde standaard wordt gezien. Volgens Bergers moet die reflex bewust worden door­broken. Wat in Nederland logisch voelt, is niet per definitie de beste oplossing voor een wereld­wijde organisatie.

HuRis helpt keuzes scherper maken

In die afwe­gingen speelt SAP-partner HuRis een belang­rijke rol. Volgens Bergers maakt HuRis vooral het verschil door niet alleen naar techniek te kijken, maar ook naar de prak­ti­sche gevolgen van ontwerp­keuzes. Wat op papier logisch lijkt, werkt in een systeem of in een inter­na­ti­o­nale uitrol niet altijd goed.

Juist daar helpt de partner om keuzes te chal­lengen, tech­ni­sche impact inzich­te­lijk te maken en ervaring uit andere imple­men­ta­ties mee te nemen. “Door daar de juiste discussie over te voeren en ook de ervaring van andere klanten mee te nemen in keuzes die gemaakt worden, krijg je uitein­de­lijk een beter product”, zegt Bergers.

Fries­land­Cam­pina kijkt daarbij al verder dan stan­daar­di­satie alleen. Binnen SAP onder­zoekt het bedrijf hoe AI kan helpen bij het sneller en consis­tenter maken van func­tie­be­schrij­vingen. Ook perfor­mance & goals staat op de roadmap. De trans­for­matie is daarmee nog niet af, maar de richting is helder. Voor Bergers is de maatstaf uitein­de­lijk simpel: “Als mede­wer­kers zeggen dat ze makke­lijker toegang hebben tot hun HR-infor­matie en sneller geholpen worden, dan is het geslaagd.”