De wereldwijde invoering van thuiswerken als gevolg van COVID-19 heeft bedrijfsleiders voor een aantal belangrijke uitdagingen gesteld, die veelal te maken hebben met obstakels in de communicatie en de ontwrichting van dagelijkse sociale activiteiten. Een recente enquête van Hogan Assessments, hoofdzakelijk uitgevoerd onder middenkadermanagers bij middelgrote tot grote bedrijven in heel Europa, onthult dat 60% van de respondenten mentaal moeite heeft met het thuiswerken.
Nu de onderlinge banden binnen teams te lijden hebben onder het werken op afstand en een gebrek aan persoonlijke interactie, moeten leidinggevenden er alles aan doen om de betrokkenheid van personeel en de prestaties van businessunits in dit post-COVID-tijdperk op peil te houden. In tegenstelling tot de wijdverspreide aannames over de impact van thuiswerken op de betrokkenheid van personeel, meldt Hogan Assessments, wereldwijd de leider op het gebied van werkgerelateerde persoonlijkheidsassessments en leiderschapsontwikkeling, echter dat 86% van de respondenten zich wel degelijk betrokken voelt bij zijn of haar organisatie, en dat binnen deze groep 42% zelfs aangeeft zeer betrokken te zijn.
Betrokkenheid
Werknemersbetrokkenheid is de term voor de toewijding en de emotionele band die werknemers voelen ten opzichte van hun organisatie en werk. Werknemers voelen zich betrokken als hun werk en de bedrijfscultuur aansluiten bij hun eigen motieven en waarden. Hoewel 60% van de respondenten in de enquête aangaf het mentaal een uitdaging te vinden om thuis te werken, had dit voor de overgrote meerderheid geen negatief effect op de ervaren betrokkenheid.
Volgens Hogan wordt werknemersbetrokkenheid vooral gevormd door effectief leiderschap. Effectieve leidinggevenden worden op hun beurt gedefinieerd als personen die succesvol leiding kunnen geven aan een goed presterend en betrokken team. Uit dezelfde enquête bleek dat meer dan 60% voldoende ondersteuning van zijn of haar manager kreeg na de transitie naar het werken vanuit huis. Bovendien gaf meer dan 80% aan dat zijn of haar werkgever zich behulpzaam opstelde bij het doorvoeren van de aanpassingen die nodig waren om thuis te werken. Uit deze nieuwste onderzoeksresultaten blijkt dat ondanks de uitdagingen die voor werknemers ontstonden na de overstap naar werken op afstand, de houding tegenover het management in heel Europa stabiel en positief bleef.
“Werknemers weten dat de uitdagingen die met werken op afstand gepaard gaan niet te wijten zijn aan incompetentie van hun werkgever, maar veroorzaakt worden door een wereldwijde pandemie”, zo licht Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bij Hogan Assessments, toe. “Werknemers weten ook dat iedereen met dezelfde uitdagingen te kampen heeft. Als gevolg hiervan blijft hun emotionele betrokkenheid bij hun organisatie even hoog als voordat ze thuis gingen werken. Het is zelfs mogelijk dat de betrokkenheid hierdoor iets toeneemt.”
Betrokkenheid en productiviteit
Hogans waardeketen voor leiderschap, gebaseerd op meer dan 30 jaar aan gegevens over arbeidsprestaties en leiderschapseffectiviteit, stelt dat leiderschap gedreven is door persoonlijkheid, leiderschap de betrokkenheid van werknemers drijft, en betrokkenheid uiteindelijk de katalysator vormt voor de prestaties van een organisatie. Persoonlijkheid beïnvloedt ook hoe managers met hun werknemers omgaan en hoe teams met elkaar omgaan. Hieruit vloeit de bedrijfscultuur voort, een ander belangrijk ingrediënt voor werknemersbetrokkenheid.
Gevraagd naar hun productiviteit bij het thuiswerken, zegt 44% van de respondenten productiever te zijn en geeft 42% aan even productief te zijn als bij het werken op kantoor. Bovendien meent 67% dat zijn of haar team als geheel productiever is bij werken op afstand. Digitale samenwerking en communicatie wordt als belangrijkste uitdaging genoemd bij het werken op afstand (gekozen door 38,9% van de respondenten), terwijl slechts 3,2% het op peil houden van de productiviteit als het grootste probleem ziet.
Uitstekend presterende teams op afstand
“Mogelijk de grootste uitdaging bij het hooghouden van de werknemersbetrokkenheid en de prestaties van thuiswerkende teams is het identificeren bij welke teamleden de betrokkenheid afneemt. Iedereen kan er tijdens wekelijkse gesprekken wel in slagen om betrokken en gemotiveerd over te komen, daarom is het soms moeilijk om erachter te komen wie er daadwerkelijk worstelt met het werken op afstand. Het is belangrijk dat managers het vertrouwen van werknemers winnen, zodat ze openhartige gesprekken kunnen voeren over betrokkenheid en op welke manieren iemands motivatie op peil kan worden gehouden. Tientallen jaren aan onderzoek naar leiderschapseffectiviteit vertelt ons dat managers die de prestaties van hun teams in het post-COVID-tijdperk hoog willen houden, goed aangepaste en sterke communiceerders moeten zijn die veel medeleven tonen bij het ondersteunen van kwetsbare werknemers.”
De invloed van persoonlijkheid
Zsolt Feher, Managing Director bij Hogan, voegt toe: “Eén voordeel van werken op afstand is dat activiteit minder gauw met productiviteit wordt verward. Sommige werknemers weten op de werkvloer de indruk te wekken dat ze met van alles bezig zijn zonder dat ze daadwerkelijk veel doen. Bij werken op afstand moeten deze werknemers echter wel tastbare resultaten laten zien, omdat hun politieke vaardigheden nu minder effect hebben. Leidinggevenden moeten sowieso voor alle werknemers nog meer dan voorheen zorgen dat er geregeld doelen met targets en deadlines worden gesteld, op dezelfde wijze als eerder in een-op-eengesprekken. Op die manier wordt vanzelf duidelijk welke werknemers zich gedegen van hun taken kwijten en hun doelstellingen halen.”
